従業員の引き抜きについて
従業員の引き抜きとは、他社の従業員を辞めさせ、自社に雇い入れることを指します。
この行為は競業関係にある企業間で起こり得るものでありますが、従業員には「転職の自由」がありますので、他社の従業員に転職を勧誘したり、情報を提供して援助したりすることは、原則として自由であり、適法な行為です。
もっとも、法的観点からは一定の制約が存在し、違法と評価され損害賠償の対象となることがあります。
引き抜き行為の法的な限界
従業員に転職を勧誘したり、情報を提供して援助したりすることは、原則として自由ですので、通常の勧誘行為にとどまるのであれば、違法にはなりません。
引き抜きが問題になりやすいのは、「在職中の従業員が、他の従業員に一緒に退職することを呼びかけて退職し、独立したビジネスを行う」「既に退職して独立した会社を設立した従業員が、元の会社の同僚に、自分の会社への転職を勧誘する」など、退職した（または退職予定の）従業員が他の従業員を引き抜いてしまうケースです。
特に、在職中の従業員は雇用契約上会社に対して誠実義務を負っていますので、他の従業員を引き抜くことが誠実義務に違反するのではないかが問題になります。
裁判例では、個人の転職の自由の保障の観点から、従業員の引き抜き行為のうち、単なる転職の勧誘に留まるものは違法とはいえず、転職の勧誘が引き抜かれる側の会社の幹部従業員によって行われても直ちに雇用契約上の誠実義務に違反しない、とされています。しかし、会社の正当な利益を侵害しないよう配慮しないばかりか、会社に内密に移籍の計画を立て、一斉・大量に従業員を引き抜く等、その引き抜きが単なる転職の勧誘の域を越え、社会的相当性を逸脱し極めて背信的な方法で行われた場合には、それを実行した会社の幹部従業員は雇用契約上の誠実義務に違反するとして、債務不履行あるいは不法行為責任に基づき、従業員を聞き抜かれた会社に対して損害賠償責任を負うとされています。
つまり、一定の限度を超えた引き抜き行為は違法になるのです。
実際に、裁判で引き抜き行為の違法性が争われ、限度を超えた引き抜きを行った元従業員に対し、多額の損害賠償責任を認めた判決があります。
従業員の引き抜きに対する予防策
従業員の引き抜きを予防するためには、以下の予防策を検討することが重要です。
高い労働環境の提供
従業員が安定して働きやすい環境を整えることで、引き抜きの誘因を減らすことができます。適切な報酬や福利厚生、キャリア開発の機会など、従業員の満足度を向上させる取り組みを行いましょう。
競業避止条項の導入
従業員との契約に競業避止条項を明示的に盛り込むことで、引き抜きに対する法的な制約を設けることができます。ただし、制約範囲は合理的かつ相当なものである必要があります。
情報管理とセキュリティ強化
企業の機密情報や重要な業務情報を適切に管理し、不正なアクセスや漏洩を防止するセキュリティ対策を実施しましょう。情報漏洩によって競合他社が従業員を引き抜く可能性が高まります。また、従業員が退職の際に重要情報を持ち出してしまうリスクを低減できます。
従業員のエンゲージメントの向上
従業員とのコミュニケーションを重視し、従業員の意識やモチベーションを高める取り組みを行いましょう。従業員が会社に対して強い絆を持ち、離職の意思を抱きにくくすることができます。
従業員の引き抜きに関しては弁護士にご相談ください
従業員の引き抜きに関する法的な問題や対応策について、個別の事情に応じたアドバイスを受けることは重要です。弁護士は労働法や契約法などの専門知識を持ち、適切な助言を行うことが可能です。
従業員の引き抜きは企業にとって重大なリスクとなりうる可能性が有ります。
不安を抱えていらっしゃる方はまず弁護士にご相談ください。
Last Updated on 2023年7月18日 by kigyou-sugano-law
