問題社員対応（モンスター社員対応）とは？
問題社員といっても、その問題の中身は様々です。
・能力に問題があり、業務遂行や仕事の能率が芳しくない
・上司の指示に従わない
・無断欠勤を繰り返す
・セクハラやパワハラをしている
・横領などの違法行為に及んでいる
モンスター社員（問題社員）を放置するについて
問題社員への対応を放置してしまうと、業務上のミスにより取引先からの信用を失う、他の社員に過大な負担が生じて有能な人材が退職してしまうなど、会社にとって重大な損害を引き起こすことになりかねません。
もっとも、問題社員に対して誤った対応を採ると、会社が紛争のリスクを抱える可能性がありますので、慎重に対応する必要があります。
以下、問題社員のいくつかの類型ごとに、対応方法をご説明いたします。
類型別の問題社員への対処法とは？
上司の指示に従わない問題社員への対応
従業員には、労働契約の枠内で、仕事の内容・遂行方法・場所などに関して会社の指示に従った労働を誠実に遂行する義務があります。
上司の指示が合理的であることを前提に、指示に従わない社員に対しては、まず指導・注意を行い、社員への改善を促すことになります。その際、指示に従わない理由を確認することで、解決策が見つかり事態の改善につながることもあるでしょう。
指導や注意は、できるだけ書面で行うことが望ましいです。会社側が、社員の改善に向けた努力を行っていることの証拠となり、最終的に懲戒処分を行う際の証拠となります。
このような改善に向けた努力をしても、その従業員に改善が見られない場合は、誠実に労働する義務に違反しているとして、懲戒処分を行うことが考えられます。
ただし、いきなり重い処分を下すことは懲戒権の濫用になりかねないので、けん責処分程度にして、従業員の改善を引き続き促すことになります。
それでもなお、改善がみられなければ、減給や出勤停止といった重い処分を検討することになります。
【類型別問題社員対応解説】会社の指示に従わない問題社員の解雇について
無断欠勤を繰り返す問題社員への対応
無断欠勤は、従業員の労務提供義務を果たしていないことになります。会社としては、まず、欠勤理由がどのようなものなのか確認する必要があります。
例えば、会社内のセクハラが欠勤の理由であれば、その問題を社内で解決し、本人が出勤できる環境を整えることが必要になってきます。
そして、合理的な理由がない欠勤であれば、会社としては、改善に向けた指導をして、従業員の自覚を促すことになります。このとき、指導の内容を記録として残しておくべきです。
改善に向けた指導をしても無断欠勤が改善されない場合、懲戒処分を検討することになります。
なお、無断欠勤が懲戒事由として就業規則に定められていないと、懲戒処分を行うことが困難になるので、もし就業規則で定められていない場合は、早急に整備する必要があります。
そして、懲戒処分する前に、まずは「警告書」などで「今後改善がない場合は懲戒処分があり得る」ことを通告します。
それでも改善がない場合は、懲戒処分の実施を検討することになりますが、その場合も、いきなり重い処分をすると違法の評価を受けることがあるので、軽い処分のプロセスを経てから、より重い処分（最終的には解雇）の検討をするべきです。
セクハラを行う問題社員に対する対応
職場におけるセクシュアルハラスメントは、職場において行われる、労働者の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されたりすることをいいます。
男女雇用機会均等法第11条では、職場におけるセクシュアルハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。
そして、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（平成 18 年厚生労働省告示第 615 号）は、①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、③職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応、④相談者のプライバシー保護のための必要な措置や相談に対する不利益措置の禁止などの措置を規定しています。
会社は、社員に対し、働きやすい環境を保つように配慮する義務がありますので、上記の指針に沿って、職場環境への配慮義務を果たす必要があります。
セクハラの被害申出があった場合は、被害者のプライバシーに配慮しつつ、事実関係の調査を行う必要があります。また、加害者とされた側に対しても、弁明の機会を与え、適正な手続に基づく調査を進めることになります。
そして、上記指針は、セクハラが確認された場合は、「就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるセクシュアルハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること。」と規定しています。
会社としては、セクハラの事実があると判断した場合は、就業規則に従い、そのセクハラの程度等の諸般の事情を考慮し、適切に懲戒権を行使する必要があります。
【類型別問題社員対応解説～ローパフォーマー社員への対応方法について～】
【類型別問題社員対応解説】横領をする従業員の対応方法について～
モンスター社員対応（問題社員対応）について弁護士に依頼するメリット
問題社員への対応方法は、警告や指導のような対応から、配置転換、懲戒処分、退職勧奨、解雇など、一連の流れを適切に行う必要があります。
弁護士にご相談いただくことで、指導・警告書の内容、懲戒処分の妥当性、退職トラブルを予防するための書類作成など、問題の程度に応じた適切なアドバイスをさせていただくことができます。問題社員対応につきましては、お早めに当事務所に御相談ください。
Last Updated on 2023年11月28日 by kigyou-sugano-law
